A produtividade do setor público x setor privado

A produtividade das empresas, seja do setor primário, secundário, terciário ou quaternário está sempre presente nos seus planejamentos visando a melhoria de suas rentabilidades. Porém nossa realidade continua decepcionante pois, de acordo com as pesquisas, nossa produtividade é a mesma há 30 anos. Em termos comparativos um trabalhador brasileiro leva uma hora para realizar o mesmo trabalho que um norte americano faz em 15 minutos e um alemão ou coreano em 20.

 Como ela é efeito das estruturas existentes, às vezes, principalmente nas micro, pequena e média empresa, duas das mais importantes causas são relegadas a um segundo plano nos projetos empresariais: metas e prêmios.

Quando focamos nos serviços públicos, setor quinário, deparamos com questões ainda mais distantes das expectativas de seus usuários, a população, pois só recebe os benefícios esperados quando estes serviços melhoram ano a ano tendo como pano de fundo a produtividade, mas a realidade lhe mostra que esta expectativa não está se concretizando.

É praticamente inexistente a publicação de pesquisas sobre a produtividade dos serviços públicos brasileiros e a comparação dos resultados com a iniciativa privada e com os similares de outros países. Porém considerando artigos publicados sobre o quesito e as reclamações informais sobre esta produtividade, nos leva a crer que a distância entre ela e a produtividade dos serviços da iniciativa privada, que já é abaixo dos padrões internacionais, é descomunal.

Considerando-se a classificação das empresas pelo número de seus empregados, são consideradas grande a partir de 100, todas as prefeituras se enquadram nesta classificação, mas o procedimento padrão é não analisar as causas determinadoras desta baixa produtividade para melhorar seus serviços e melhor servir as pessoas.

As causas do fornecimento de serviços dos poderes públicos de baixa qualidade constam em diversas publicações e entrevistas, mas geralmente são tratadas quase que isoladamente, levando as pessoas a conclusões imediatas e na maioria das vezes insensatas. Podemos exemplificar que ao discutimos com empresários é quase unânime que acreditem que a causa principal desta irregularidade é a estabilidade no emprego público, sem considerarem o inter-relacionamento entre esta variável e as outras e que ela tanto pode ser causa como também efeito e portanto, não é aconselhável simplesmente extingui-la.

Os serviços públicos, como em qualquer empresa privada que atuam na prestação de serviços, têm como vetor principal seus servidores para atender a população com presteza e qualidade e assim cumprir bem as suas obrigações constitucionais, mas para que isto ocorra os processos de gestão de pessoas, que são os mesmos da iniciativa privada, tem que ser observados para que a diferença da produtividade entre a privada e a públicas possa ser progressivamente reduzida até nivelá-la.

Na gestão de pessoas temos seis processos interdependentes que caso não sejam praticados conjuntamente os objetivos organizacionais, provavelmente não serão alcançados. Estes processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas; dentre eles apenas o de agregar e manter pessoas diferem entre a administração pública e a privada, pois estas têm que cumprir o que determina a constituição, o primeiro pelo concurso público e o segundo pela existência da estabilidade do servidor público.

Se considerarmos a prestação dos serviços públicos como um sistema, colocaríamos o processo de recrutamento, o concurso público, como a entrada do sistema que conjuntamente com os outros se transformam na saída do produto que são os serviços públicos.

Já é pragmático entre o empresariado que um processo de seleção bem estruturado elegerá os melhores candidatos a ser admitidos e estes tenderão a permanecer na empresa por longos períodos galgando cargos mais complexos paulatinamente.

Mas este processo vai além de avaliar conhecimentos, que por si só não garante que ele será um bom colaborador e sim conjuntamente com a habilidade necessária para o cargo e as atitudes que provavelmente tomará ao exercer o cargo em preenchimento. Este é o conjunto que conceitua a competência, e são pessoas competentes que todas as empresas buscam no mercado.

Felizmente as regras para modificação no concurso público, PL 252/2003, que seria uma ótima notícia se não fosse demora, 20 anos de atraso, foi aprovado na Câmara e encontra-se no Senado para votação. Será um novo marco nos serviços públicos pois modificará fundamentalmente como os candidatos a cargos públicos serão avaliados para contratação. Nela estão previstas provas mais analíticas que avaliem além dos conhecimentos, as habilidades e competências necessárias para cada função.

Quanto aos outros processos. para que eles possam ser desenvolvidos nas administrações públicas, federal, estaduais e municipais, dependem da boa vontade política dos governantes para implementá-los, que já seria um ótimo avanço para melhoria dos serviços públicos prestados. Mas quem está lembrado dos projetos de governo dos últimos eleitos sobre os serviços públicos? Estão sendo cumpridos? A prática responde as duas questões com uma sonora negativa.

Falconi sempre nos alerta que gestão sem métricas pode ser tudo, menos gestão. Acrescento que trabalho sem prêmio desestimula a metodologia, a criatividade e a consequente produtividade das pessoas. Porém a mais importante causa da baixa produtividade do setor público é que nossos governantes têm como foco o clientelismo, enquanto os verdadeiros gestores têm foco permanente no aumento da produtividade.

Esta falta de foco no que é importante é o maior obstáculo dos objetivos do PL 252/2003 e se aprovado será mais uma regra morta. Gostaria de estar equivocado.